Selección de personal
Vivimos en un momento en el que, tanto en la empresa como en las organizaciones, se pretende alcanzar la excelencia, la calidad total. También sabemos que ello no es posible sin contar con un personal satisfecho e implicado; porque el éxito de la empresa y de la selección pasa por la satisfacción del personal y por un buen clima laboral.
Entre las ventajas de la planificación e implantación de las políticas estratégicas de los recursos humanos cabe destacar la comunicación explícita de los objetivos de la empresa posibilitando los cambios y los recursos necesarios para realzar la posición competitiva de la empresa en el futuro.
Desde el centro psicológico Hablame se oferta un servicio de selección de personal basado en una atención personalizada tanto a los clientes como a los candidatos, con el objetivo final de optimizar las relaciones profesionales que se deriven. Para ello se ofrecen diferentes modalidades de selección, con objeto de adecuarse mejor a las necesidades de la empresa y en base a las características de los diferentes puestos.
Así, la selección de personal se realiza en varias fases:
- Análisis de la cultura organizativa de la empresa y estudio del puesto a cubrir definiéndose el perfil psicoprofesional requerido. Se trata de operativizar una serie de cualidades personales imprescindibles para la correcta resolución de la tarea profesional analizando las necesidades de la empresa y diseñando la forma más adecuada de atraer a los candidatos.
- Evaluación de los candidatos. La evaluación de los candidatos comienza con la recogida de información sobre las cualidades que se ajustan al perfil elaborado anteriormente. Para ello se utilizarán test y pruebas psicométricas, análisis de currículo, pruebas situacionales y entrevistas personales.
- Formación de candidaturas. En este momento debe identificarse a los candidatos más idóneos para el puesto, analizando detalladamente toda la información recogida hasta el momento y valorando el ajuste persona – puesto.
- Presentación al cliente. Se presentarán al cliente los candidatos más idóneos junto con un detallado informe acerca de las aptitudes, conocimientos y habilidades evaluadas de cada uno de ellos, para que se tome la decisión final sobre la selección del candidato.
- Seguimiento de resultados. El proceso de selección no debe finalizar sin un seguimientote los resultados obtenidos por el candidato seleccionado e incorporado a su puesto, de modo que se garantice la satisfacción del cliente.
En los últimos años el concepto de selección de personal ha sufrido variaciones importantes, dado el carácter dinámico de las empresas, lo que plantea nuevos retos en el campo de los recursos humanos.
En primer lugar, y debido a que las tecnologías cambian y se transforman rápidamente, los puestos de trabajo adquieren una plasticidad, una flexibilidad que dificulta la descripción de los mismos y la elaboración de criterios idóneos para su desempeño.. De aquí, la tendencia actual de muchas empresas de favorecer a aquellos trabajadores cuya formación es de tipo más general que específica, por lo que su reconversión, llegado el caso, es más rápida. Por otra parte y en relación con los tipos de criterios que se aplican al rendimiento en el empleo, éstos tienden a ser más bien a corto que a largo plazo.
En segundo lugar, las empresas no se plantean una interacción adecuada entre las tácticas de reclutamiento y selección, las necesidades de las personas y los programas de formación y promoción existentes, funcionando cada una de estas áreas como compartimentos estancos, con personal diferenciado que aplica sus técnicas y desconoce el funcionamiento y objetivos de las demás áreas. En algunos casos, incluso, existen fuertes divergencias entre las «filosofías de empresa» que mueven al departamento de personal y al resto de los departamentos (producción, comercial, etc … ) lo que incide aún más en las posibles dificultades de adaptación de los nuevos trabajadores.
Por último, podríamos diferenciar dos tipos de criterio en relación con la selección de personal. Si hablamos de organizaciones cuyos objetivos están perfectamente programados, a corto plazo y según el modelo tradicional, nos encontraremos con puestos de trabajo definidos y por tanto la selección se centrará en las capacidades respecto a esos puestos; si, por el contrario, hablamos de organizaciones con objetivos relativamente inciertos, nuestra orientación deberá dirigirse más bien a captar la interdependencia de esas funciones, partiendo de una concepción global sobre la organización y sus objetivos.
Teresa Mas Fernández
Psicóloga
Máster en Mediación Familiar
Nº Col. AO – 04740